HR百问百答|劳动关系专题回答（第一期）

如何看待一些机构为了留住人员，只发上个月工资的现象？

解答：一般的企业发放工资的周期，都是次月8号或者15号发放上个月的工资，这是为了留出一定的时间，便于考勤、考核、奖金等于薪酬挂钩相关数据的计算。

题目中提出的问题，我理解的有的公司为了留住人，只发放上个月工资，离职当月的工资是不予发放的。有很多公司的薪酬制度中会规定这一点，或者约束离职当月如果出勤不满7天不予发放当月工资的规定。但是无论怎样规定，这样的做法是欠妥当的，有的还会引发一定的劳动纠纷。并且靠不发放员工工资，来留住员工，也不是长久之计，时间长了还会引起员工对公司的不满，导致了离职率更高。

要想留住员工，还要采取一些合理的措施，例如创造良好的文化氛围、构建员工的职业发展通道、为员工提供适当的培养、培训等，让员工心甘情愿的留下来，当然也就会发挥更大的作用，为企业创造最大的价值。

职工养老保险，按照省月平均工资2600元，缴15年，可以领取多少钱？

解答：月养老金=基础养老金+个人账户养老金。其中，基础养老金 = (退休时当地上年度职工月平均工资＋本人指数化月平均缴费工资)／2×缴费年限×1％，个人账户养老金=本人帐户存额÷计发月数，所以目前实际能够计算的只有你的个人账户养老金，因为以后的月平均工资水平没办法推算，所以无法计算准确的最终数值。

那么假设15年都按照月平均工资2600计算，个人15年累计缴纳养老保险37440元，但是退休时，还需要根据退休年龄，通过统一的计发月数，才能核算个人养老账户的发放金额，因为不同年龄退休，计发月数不同。基础养老金就需要在退休时，按照实际情况进行核算了。

绩效工资如何扣税？

解答：绩效工资的发放缴税方式与常规的缴税方式相同，如果公司采用月度绩效发放，则合并到当月薪金中进行核算个人所得税，如果是季度或者年度的，也只能按照发放当月进行一次性核算个人所得税。

年度发放绩效工资的话，月工资基数超过起征点的，应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。如果月工资基数低于个税起征点的，应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数

如果是季度发放绩效工资的话，推荐月度预发，这样可以避免过高的个人所得税。

因怀孕不申请辞职信老板不发工资，怎么办？

解答：劳动法第29条明确规定，女职工在孕期不得解除劳动合同。老板让你写辞职信于法无据，不发工资更是违反劳动法，你应该向老板明确说明相关法规，并要求继续工作，并及时发放工资；如果老板不发放可向劳动仲裁部门申请仲裁。注意保留相关证据，包括劳动合同、考勤记录、工牌、工资条、公司相关制度文件、同事证人等所有你能收集到的证据。还要注意，孕妇工作安排应能适合其身体状况，有些工作不能安排孕妇做的，如接触有毒有害物质的岗位、高温或危险作业等，如果老板故意给你安排你做不了的工作，同样可申请劳动仲裁。

劳务派遣中介临时工辞工到期，拖工资怎么办？

解答：这个问题需要分辨拖欠工资的主要责任是用人单位还是劳务派遣中介，按照劳动法规定，劳务派遣员工的薪酬，用人单位要定额足量发放，一般劳务派遣工的工资都是由用人单位支付到劳务派遣中介，在由中介进行发放。用人单位和劳务派遣中介，都有责任和义务的按时支付员工薪酬，一直拖欠并未发放的情况下，可以主动搜集相关证据，到企业所在地的劳动稽查部门进行投诉举报。同时也可向法院进行起诉，根据起诉结果申请支付令，强制企业支付薪酬。

月工资4500没有五险一金，和税前月工资4000选哪一个？很纠结

解答：个人认为应该选交五险一金的，也就是税前4000的。虽然从当月实际所得上看只有3100元，但从差额900元可以看出，公司所交五险一金的基数和公积金缴费比例都是不低的，个人扣了900元，意味着公司要为你支付的社保公积金公司承担部分至少要达到1800元左右。这些钱中社保缴费部分是要为你个人的养老、工伤、生育、失业等提供保障的，就算公司不给交，个人也应该要办理的，而个人缴费也是一笔不小的支出。公积金部分则是可以视作是你的现实收入，现在国家的公积金提取政策越来越宽松，半年即可提取一次，而且还不只是购房一个条件才能提取。这么对比一看的话，肯定是公司给交五险一金是划算的。

HR如何处理自身权益受损问题？

解答：HR和其他人一样，当自身权益受损时可以采用仲裁等和其他员工一样的维权方式，但是作为HR却具有本身工作的优势，因为HR掌握了公司所有的管理规章、制度、工作流程等，也就更了解公司制度中的风险规避点，对自身维权更有益。但是个人建议，作为HR维权还是要慎重，毕竟也要考虑后续职业生涯的问题。所以最好的方式就是和领导沟通，说出你的想法，也可以隐晦的将你掌握的风险规避点等告知领导，我想一个聪明的领导自然会领会，就像HR不乐意拿仲裁给自己争取权益一样，公司领导也不会和一个专业的HR去仲裁的。

公司要变更员工岗位如果员工不同意怎么办?

解答：第一，看签订劳动合同时对工作岗位和内容如何约定的。《劳动合同法》没有规定签订劳动合同时只填写一个工作岗位，如果劳动合同上注明的是非常明确的岗位，而不是多个岗位或岗位群，员工不同意不能强制变更员工岗位。如果强制变更，属于合同违约行为。

第二，公司有足够证据证明员工不胜任现岗位，可以培训或调岗。关于证据认定方面各地仲裁庭尺度也不尽相同。

第三，通过协商解决是最佳办法。员工不同意变更岗位的原因无非是薪酬低、工作强度加大或者不熟悉新岗位。保持薪酬不降低或根据工作强度增加而增加，培训员工尽快适应新岗位，这都是有益的做法。

如果员工入职时间是15日，转正工资如何计算？我的理解是半个月试用期+半月转正工资

解答：企业的做法通常有2种，一种就是你提到的按照转正时间，半个月执行试用期工资，半个月执行转正后的工资，加总形成当月工资。还有一种做法就是看转正时间，上半月转正当月执行转正后工资，下半月转正当月执行试用期工资。至于15号正好是月中，企业可以明确规定一下15号算上半月还是下半月即可。当然从节约成本角度考虑，可以规定为上半月，因为按照大月计算的话，15号是上半月，从保留员工的角度出发，可以考虑规定为下半月。

员工离职是现代职场中很普遍的现象，那么在员工提出离职的时候应该注意哪些问题呢？

解答：员工离职的注意问题主要从员工工作交接、手续办理、工资结算这三部分关注：

1、 工作交接：人力资源部要制订规范的离职员工交接工作表单，里面明确交接工作事项的进展进度、联系人及后续工作开展情况，并附上此项工作的电子版或者纸质文件，每一项工作都要按此交接，对内要明确接收人，接收人要在交接单上签字确认，分项交接完毕后，部门领导要在工作交接单上确认签字，部门和人力资源部分别存档交接记录的原件和复印件。

2、 手续办理：人力资源部严格按照离职流程办理离职手续，没有工作交接的一律不办理离职手续，离职手续的办理可根据公司实际情况要至少有以下部门签字确认：财务部确认是否有无借款、合同管理部门确认是否已经归还借过的相关合同，业务相关部门要确认是否已经完毕该部门的工作对接、综合管理部要确认工装、宿舍、公用手机、电脑、公用邮箱等是否已经封存或转交，人力资源部要确认档案、社保、公积金是否已封存或者转移。

3、 工资结算：很多人以为工资结算很简单的进行核算发放即可，其实这里为了规避用工风险，最好和员工签订工资结算协议，协议中要明确已经结算工资的明细，并加以说明，同时要明确说明“协议签订后，工资已经结算完毕员工和公司之间不存在薪酬的异议”，防止员工后续因为工资问题找公司麻烦，因为很多企业的社保和公积金并非全额缴纳。

最后再说一句就是解除劳动合同证明是一定要开的，合同证明可以是社保公用版本，但建议最好自己企业设计一个版本，明确双方的劳动关系已经终止，不存在任何异议，避免员工后期因此再找公司的麻烦。

单位员工经常冒请病假，有没有什么办法?

解答：单位员工冒请病假应该是病假与事假扣工资的标准不同所导致的，也有可能是病假更好得到领导的审批等。基于此，建议如下：

1、 建议适当更改病假的扣工资标准，比如病假超过一定天数同事假，或者是增加病假的审批权限；

2、 请病假必须提供正规医院开具的病假条或者门诊病历，并且人资人员要定期或不定期的去核实病假条的真伪情况，一旦发现严惩不贷；

3、 对于一天两天的病假比如在小诊所就诊的，也要提供诊所人员开具的病假条，并提供详细的地址和就诊时间，人资也可以不定期抽检核查，一经发现严惩不贷。

4、 病假天数与绩效、年度奖金和晋升等挂钩，一旦超过规定天数将取消年度奖金、绩效和晋升资格等。

另外就是要做好教育培训工作，毕竟请病假不是什么光荣的事，其实这种情况还是少数的，毕竟没有人会无缘无故的请病假，这样对自己影响也不好，一个老是冒请病假的员工我想也不是多优秀的员工，是否也要考虑继续留用的问题。

聘用制员工和劳务派遣员工有区别吗？哪一个最先被淘汰？

解答：聘用制实际上就是原来我们经常叫的“固定工”或者是“合同工”，员工通过招聘或竞聘进行上岗，和企业直接发生劳动关系。劳务派遣制是指企业将用人需求外包给劳务派遣公司，进行人员的招募，并派遣至企业进行工作的一种方式，这种方式让企业在用人的灵活度上掌握了非常充分的主动性并且大大降低了用人成本，尤其是裁员等事件发生后的人员补偿成本。

如果单纯说哪一类员工会被淘汰，那么单纯因工作效能发生淘汰，是没有可比性的，因为很多企业劳务派遣制员工通过企业考核也可以转换身份成为正式员工。但是如果企业发生裁员，那么由于劳务派遣员工和企业没有直接劳动关系，所以会被优先淘汰。

劳务派遣只是一种工作方式，劳务派遣员工可能是聘用制下的员工，派遣到其他公司或者其他工作地。

员工是否有权拒绝加班？

解答：原则上，员工有权拒绝强制加班，但是公司在加班前满足以下三个条件时，员工不得拒绝加班：

1、生产经营或者工作确实需要;

2、在程序上必须在加班前与劳动者协商，如果企业未经协商，强迫员工加班，员工则有权对此加以拒绝;

3、加班的时间必须符合法律的规定，加班每日不得超过一小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

另外，根据劳动和社会保障部门解释，以下四种情形，职工不得拒绝延长工作时间：

1、发生自然灾害、事故或者其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的。比如“非典时期”需要生产大量口罩，纺织工厂的职工就应当听从指挥，有必要牺牲个人时间加班加点生产口罩，一切以人民利益为重。

2、必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的。

3、生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。

4、为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划内安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

在上述几种特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可以不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。

企业在办理新员工入职时要注意的事项有哪些？

解答：1、根据发放的录用通知书，收集员工的资料，并对资料的真伪进行核实，并做好存档工作，同时切记要在一个月内签订劳动合同，并且在归档时就做好日期提醒。

2、严格按照入职流程规范、有序的办理，给新员工以良好的印象。

3、新员工刚入职，对环境是陌生的，这个时候要对员工热情，并且主动介绍引导办理入职，切不可让新员工自己到相关部门领取资料等。

4、切记一些员工领取的纸质资料要让员工签字，比如员工手册等，这样做是为了以后规避用工风险。

5、主动带领新员工到入职部门，并安排好座次坐位等，同时引荐相关同事认识，以快速融入环境，缓解陌生情绪。

6、入职时就将新员工入职培训资料发至新员工邮箱，使其提前了解公司的相关制度等，在培训时可以更快更好的接收，也从心里对公司更快的接受。

工资条怎么做才既能做到工资保密，又能让员工签收？

解答：如果核发的是纸质工资条，可以采用密码信封的形式，做到工资条的保密，并在发放过程中进行签收。当然随着现在信息化的逐渐推广，很多企业也开始使用信息化的工资条发放方式，例如通过OA或者企业ERP进行工资条的推送，能过做到工资条专项到人以及进行反馈；如果企业没有OA和ERP等信息化工具，也可通过OFFICE系列工具，自动化提取excel产生的工资信息，生成工资条，群发邮件至员工的工作邮箱，并要求进行反馈即可。

这些方法只能在发放工资条的过程中做到流程保密，但是公司还需要有相关的薪酬保密制度，避免因员工私下沟通而造成的薪酬信息共享行为。

公司恶意调职到外地，逼员工自行辞职怎么办？

解答：用人单位未经双方商谈确定，强行调整工作岗位的，属于违法行为，劳动者可以拒绝，因工作内容是劳动合同的必备条款，一般而言，调整岗位需要经过协商并变更劳动合同，如为劳动合同中没有相关条款，可发起劳动仲裁，申请结束劳动合同，并依法进行赔偿。

但是用人单位符合以下两个条件的，视为正常的用工自主权：

第一、用人单位能够有证据证明员工不符合岗位要求，不能胜任工作的。

第二、调整岗位是用人单位生产经营需要，且调整后劳动条件与原岗位基本相当可视作正常用工自主权。

其他调整岗位原则上均需双方确认并变更劳动合同。

公司调整岗位，员工拒绝后强行调整的可依法进行劳动仲裁，解除劳动合同，进行薪酬结算并按照工作年限支付经济补偿金。

公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？

解答：首先：员工手册的规定要守法化，根据《劳动合同法》规定，如果公司的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益的，劳动者有权单方面解除劳动合同，同时用人单位需要支付经济补偿金。所以在制定劳动合同完成后，一定要请公司的法务人员，对其内容进行核查，排除违法违规内容。

其次：员工手册内容用语需要规范，例如“辞退”“除名”等内容，一旦发生法律纠纷，可能会被判定带有一定贬低性，造成不必要的其他纠纷，这类用语，可以采用《劳动合同法》中的描述，即：解除或终止劳动合同等词汇最佳。其他词汇也要尽量使用法律条文和规范用语。

第三：不要使用含糊用语。例如“严重失职”和“重大损害”等词语，由于在最终发生法律纠纷时，这些词语过于模糊，不利于企业方进行辩解，所以最好能够将此类用语进行细分，避免出现此类问题。

第四：尽量民主化，由于《员工手册》属于企业内部管理使用，因此在制定过程中尽量民主化，与员工进行讨论和对话来制定相关条款，虽然最终的制定权在企业，但是避免出现其他的法律纠纷。同时在制定完成后，对制定的《员工手册》进行公示，如果有条件可以发送员工电子邮箱要求回复或采用签字形式，确保员工对《员工手册》已经知晓。

offer通知书上要表明薪酬吗？

解答：首先offer是具备一定法律效益的，企业给受邀员工发出offer后，也是要承担一定的法律责任，目前offer具体要体现什么内容，并没有法律的明确规定，在员工没有特殊要求情况下，企业可以自行准备offer体现内容。目前多数公司都会在offer中会体现出岗位、薪资、报道时间、注意事项等内容。Offer同时应该具备明确的回复日期限制及回复方式。

温馨提醒：企业在发送offer之前一定是考虑好决定会录用该员工，否则一但offer发送出去，而最终并未录用此员工，只要受邀员工能够证明个人因为offer产生了损失，是可以提出赔偿权利的。例如年终奖等其他损失。